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職場で「ワーママがうざい」と感じるのはこんな言動
職場で「ワーママがうざい」「迷惑」と感じるときは、休みや早退時に引き継ぎがない、相手の都合を確認せずに仕事を頼まれる、子どもや育児の話が一方的に続く、といった具体的な言動が気になっていることがあります。
「ワーママ」とは、「ワーキングマザー」を縮めた呼び方で、一般に仕事をしながら子育てをしている母親を指します。
「ワーママだから」とひとまとめにするより、具体的にどの言動で困っているのかを見ることが大切です。
休みや早退のときに引き継ぎがない
子どもの体調不良などで、予定していなかった休みや早退が必要になることはあります。
ただ、担当している仕事の進み具合や次に必要な作業が共有されていないと、残された人はどこから手を付ければよいのか分かりません。
締め切りが近い仕事について、どこまで終わっているのか、誰への連絡が済んでいるのか、その日のうちに対応が必要なのかが分からなければ、代わりに対応する人の負担は大きくなります。
この場合、気になるのは休んだこと自体よりも、休んだ後に仕事が止まらないよう、必要な情報が共有されているかどうかです。
急な事情ですべてを整えるのが難しい場合でも、普段から進み具合を共有しておけば、ほかの人が対応しやすくなります。
相手の都合を確認せずに仕事を頼む
早く帰る必要がある日に、同僚へ仕事を頼むこと自体が問題とは限りません。職場では、誰かが別の人の仕事を引き受ける場面もあります。
ただし、子どもがいないことなどを理由に、相手が残業や追加対応をできると決めつけるのは別です。子どもの有無にかかわらず、仕事の後に予定がある人や、すでに多くの業務を抱えている人もいます。
仕事を頼む必要があるときは、相手が対応できると最初から決めつけず、都合を確認することが大切です。対応が必要な理由や期限も共有すると、相手も引き受けられるか判断しやすくなります。
子どもの話や育児の大変さばかり話す
職場で子どもの話をすること自体に問題があるわけではありません。雑談の中で家族の話題が出ることはあり、相手も楽しんで聞いているなら気にしすぎる必要はないでしょう。
一方で、仕事の話をしていても何度も育児の話へ戻ったり、相手の反応が薄くても子どもの話を続けたりすると、会話が育児の話に偏ってしまうことがあります。
また、子どもの有無を理由に相手の気持ちや理解度まで決めつけるような言い方をすれば、人間関係の摩擦につながることがあります。問題は子どもの話題そのものではなく、会話が一方通行になっていないかという点です。
時短や急な休みそのものが「迷惑」とは限らない
仕事の負担が増えると、「時短だから困る」「子どものことで休むから迷惑」と感じることもあるでしょう。
実際に自分の仕事が増えているなら、その負担まで「制度だから仕方ない」と片づける必要はありません。
ただし、制度の利用そのものと、実際に困っていることは分けて考える必要があります。
時短勤務や休みを取ること自体が問題ではない
育児との両立を支える短時間勤務制度などがあります。こうした制度を利用すること自体と、周囲への仕事の頼み方や引き継ぎに問題があることは別です。
定められた勤務時間に退勤することだけを問題にしても、何を改善すればよいのかは見えてきません。一方、退勤後に必要な仕事が毎回同じ人へ回り、その人の負担が大きくなっているなら、業務上の調整が必要です。
「制度を使っていること」と「実際に特定の人へ仕事の負担が偏っていること」は分けて考える必要があります。
フォローの偏りは本人だけの問題とは限らない
休みや時短勤務のたびに一人の同僚だけが仕事を引き受けているなら、本人同士の気遣いだけでは解決しにくい場合があります。
担当者しか仕事内容を把握していない、代わりに対応できる人が決まっていない、そもそもの業務量が多すぎるといった職場側の事情も考えられます。
本人の引き継ぎや伝え方に改善できる点があるケースもありますが、フォローが恒常的に偏っているなら、本人の態度だけを見るのではなく、仕事の割り振りや引き継ぎ方法も確認した方がよいでしょう。
ワーママに不満があるときは、何に困っているのかを具体的にする
「ワーママがうざい」「迷惑」と感じているときは、その言葉のまま相手を見るのではなく、まず何に困っているのかを具体的にしてみましょう。
「急に休むから嫌だ」ではなく「休んだときに引き継ぎがなく、締め切りの確認に時間がかかる」、「時短だから迷惑」ではなく「退勤後の対応が毎回自分に集中している」というところまで整理すると、解決すべきことが見えやすくなります。
引き継ぎ不足や仕事の偏りが続いているなら、いつ・どの仕事で・何に困ったのかに加えて、今後どうしてほしいのかまで整理しておくと、本人や上司へ伝える内容が明確になります。
たとえば、引き継ぐ情報を決める、担当を一人に固定しないなど、困っていることに対応した調整を相談しやすくなります。
ワーママ本人が読んでいる場合も、制度を使うこと自体を遠慮するのではなく、引き継ぎや仕事の頼み方、会話の仕方に見直せる部分がないかを確認するとよいでしょう。
属性ではなく、実際に起きている言動や負担を見ることが、職場のモヤモヤを整理する第一歩です。
